БЛОГ СКАУТ-АКАДЕМИИ

«Академия управления проектами и инновациями»

8 причин "вырастить" внутреннего тренера


В современном мире скорость изменений и масштаб вызовов, стоящих перед компаниями, выросли настолько, что стратегией становится постоянное реагирование на новые требования, развитие технологий, продуктов, решений. В этих условиях стратегической целью сильной компании становится постоянное расширение и развитие компетенций ее сотрудников, чтобы быстрее конкурентов успевать реагировать на непрерывные изменения.

Грамотное и глубокое управление компетенциями становится одной из ключевых способностей современной развивающейся организации.

Управление компетенциями – это обеспечение сотрудников Компании знаниями, навыками, умениями и (!) личностными характеристиками, необходимыми для решения возникающих бизнес-задач в каждый момент времени. Процесс управления компетенциями можно представить в виде пирамиды, где каждый уровень имеет связи с миссией, корпоративной культурой и стратегическими целями компании: 


Cистема обучения персонала находится на верхнем уровне пирамиды управления компетенциями и влияет на эффективность многих бизнес-процессов в компании, а значит – на достижение стратегических целей. Однако, часто бывает, что процесс обучения в компании не структурирован, отдельные обучающие мероприятия проводятся бессистемно, когда уже сильно «приспичило», или по принципу "если все учатся, то и нам надо", - такой подход ведет к потере средств, но не решает стратегические цели компании. Кроме того, редко удается измерить результаты проведенного обучения. Базовые методы оценки эффективности обучения (Кирпатрик, Филлипс) могут помочь отследить некоторые результаты, но требуют дополнительного бюджета. В результате, в ситуации жесткой оптимизации средств, именно обучение в первую очередь попадает «под нож». И это даже может казаться правильным решением: «зачем вкладываться в обучение сотрудников, если, в конечном итоге, это не влияет на бизнес-результат».

Так как же создать систему обучения, которая будет работать на стратегические цели компании?

В первую очередь, нужно увидеть потребности и направления в системе обучения персонала в технических, продуктовых и IT-компаниях. На их основе строится система обучения и управления знаниями, а также система использования компетенций внутри компании – через рост и развитие «внутренних тренеров».

Regulations (регламентное обучение).

Обязательное обучение для всех сотрудников Компании с целью ознакомления с правилами и регламентами, регулирующими как общие бизнес-процессы в Компании, так и локальные процессы в конкретных подразделениях.

Hard skills (профессиональное повышение квалификации).

В обязательном порядке необходимо для сотрудников, чья деятельность прямо влияет на функционал (возможности) и качество продукта.

Standard (нормативный уровень).

Влияет на соблюдение внешних или внутренних стандартов бизнес-процессов, требований к качеству, безопасности, производства и т.д.

Serviсе (технический). 

Обеспечивает наличие у сотрудников технических компетенций, необходимых для быстрой и корректной установки, настройки, диагностики, эксплуатации, обслуживания и поддержки продуктов.

Product (пользовательский).

Направлен на формирование базовых знаний о продукте: история названия продукта, предназначение продукта, задачи, которые продукт решает и потребности, которые продукт удовлетворяет. Речь также идет и о целевых группах потребителей продукта - на кого ориентирован продукт, как может быть использован. Раскрывает эффект от использования продукта, как «работает» продукт, каким образом потребитель получает ожидаемый результат и каковы его конкурентные преимущества - место на рынке, конкуренты, сильные стороны продукта.

Marketing (коммерческий).

Направлен на достижение высокого уровня продаж.  Включает обучение стратегиям и тактикам продаж; презентациям продукта на «языке клиента»; сценариям продаж и скриптам обработки возражений.

Soft skills (навыковый).

Ориентирован на обеспечение и развитие профессиональных и организационных знаний и навыков, необходимых для качественного и эффективного выполнения рабочих задач (рабочие коммуникации, управление сотрудниками, личная эффективность и др.).

Strategy (трансформационный). Направлен на формирование необходимых PRO-компетенций у ключевых сотрудников, чья деятельность обеспечивает развитие компании и продукта в соответствии со стратегией и требованиями рынка.

Направления Soft skils и Strategy частично попадают в область системы развития (в рамках процесса управления компетенциями в компании). В целом, границы между системами управления знаниями, развития и обучения неявные. Четкого разделения быть не может, т.к. они взаимосвязаны и дополняют друг друга. 

Идеальный вариант, когда для каждого сотрудника существует индивидуальный план (траектория обучения) в соответствии с картой компетенций должности (функциональных обязанностей). В этом случае нет необходимости учить всех и всему, а проведенное обучение четко попадает в цель и своевременно обеспечивает наличие необходимых компетенций, как у ключевых сотрудников, так и у линейного персонала.

Для каждого из направлений применяются различные формы, методы и технологии обучения. Это большой пласт профессиональных компетенций, которыми должен обладать внутренний тренер. Важно, что для реализации всех направлений необязательно вводить отдельные должности. В грамотно построенной системе получается успешно закрывать задачи обучения вовлечением внутренних экспертов из числа сотрудников. Они владеют нужными знаниями,  опытом, и готовы обучать других. В этом случае ключевой задачей становится формирование у сотрудников-экспертов компетенций, необходимых для роли внутреннего тренера. Этот подход одновременно решает задачи обучения других сотрудников, а также лояльности и развития самих экспертов.  

Рассмотрим ориентировочный набор требований к ЗУН (знания, умения, навыки) тренера/менеджера по обучению   для проведения внутреннего обучения по каждому направлению (независимо от формата):

tab.PNG

Становится очевидно, что гораздо эффективнее не искать внешних «редких» тренеров, а решать большинство из внутренних задач обучения внутренними ресурсами. 

Конечно, для некоторых задач, например - ежегодной стратегической сессии топ-менеджеров, будет правильно привлечь внешних специалистов, но на уровне линейных руководителей и сотрудников может быть достаточно компетенции внутреннего тренера. А лучший внутренний тренер - это эксперт из числа сотрудников.

Что должен знать и уметь внутренний тренер можно узнать в СКАУТ-Академии.  Кстати, совсем скоро у нас стартует курс повышения профессиональной квалификации «Методы, технологии и инструменты обучения персонала в технических, продуктовых и  IT-компаниях».



Автор:

Шилова Ирина

Бизнес-тренер, коуч, руководитель учебного центра «СКАУТ- Академия»

Эксперт направлений:

  • Личная эффективность
  • Персональный и командный коучинг

ЗАДАТЬ ВОПРОС

Комментарии:

МЫ ПРИШЛЕМ ВСЕ САМОЕ ИНТЕРЕСНОЕ НА ВАШУ ПОЧТУ